La CGT
INERGY AUTOMOTIVE SYSTEMS
DEFENSE DES RETRAITES
Grande mobilisation et Manifestation
LE 23 Septembre 2010 à 10 heures place de la Cathédrale LAVAL
Chez Netflix, les salariés sont en vacances quand ils veulent… ou pas
Quitter le boulot et s'octroyer autant de jours de vacances qu'on le souhaite, sans demander la permission à son patron... Ce rêve est devenu réalité pour les employés de la société américaine Netflix. Une révolution, pour le moins étonnante, qui peut s'avérer très payante….
Aussi révolutionnaire que cela puisse paraître, cette entreprise américaine de
pointe et très rentable laisse ses employés gérer eux-mêmes la quantité de vacances qu’ils désirent.
Dans un monde moderne où les cadres voient se mélanger les temps de travail et de repos, à cause des ordinateurs portales, des blackberry et autres moyens de connexion permanente, les soirées,
les week-ends et les vacances ne sont plus tout à fait du repos. Il fallait donc inventer un temps libre moderne à l’image du travail moderne.
Nous pouvons considérer qu’ils sont fous, ou au contraire incroyablement sociaux. Mais ne vous y trompez pas, cette gestion du temps libre libéralisé est également un piège : en responsabilisant
les gens, ils peuvent être amenés à prendre finalement moins de congés et à justifier toutes les heures passées à travailler prises sur les heures de repos… Faites-vous votre propre idée.
Voici l’article à lire dans le Telegraph.co.uk (texte en anglais) et traduit par mes soins :
L’entreprise phare de la Silicon Valley,
Netflix, montre comment une grande liberté sur les jours fériés peut fournir la pause dont vous avez besoin.
Ah, août. C'est le mois où nous quittons le bureau pour larguer les amarres de nos préoccupations quotidiennes, recharger nos batteries psychiques, et - vous savez de quoi je parle – ressentir un
petit pincement de culpabilité.
Les cols-blancs ont une relation difficile avec les vacances. D'une part, nous les considérons comme notre dû -et dans la plupart de l'Europe, les congés payés sont un droit fixé par la loi-.
D'autre part, nous les considérons comme des trahisons mineures - de nos obligations envers les clients, de nos responsabilités par rapport à des collègues laissés pour compte, et même envers les
valeurs que nous avons de plus cher.
C'est pourquoi la plupart des organisations traitent les vacances de la même manière hésitante que les parents donnent au compte-gouttes des bonbons à leurs enfants. Ils dispensent un certain
nombre de jours chaque année - mais une fois que nous avons atteint notre quota, il n’y a plus de bonbons pour nous.
Une société de la Silicon Valley, cependant, a discrètement lancé une approche alternative. Netflix Inc, est un service de streaming vidéo et de distribution de DVD par courrier qui a amassé 15
millions d'abonnés et bouleversé les fondements du secteur de la location de vidéo au USA.
Personne -même pas les managers-, ne décompte ses vacances
À Netflix, la politique de vacances est audacieusement simple et tout simplement
audacieuse. Salariés et employés peuvent prendre autant de temps de repos qu’ils le veulent, et choisir quand ils veulent le prendre. Personne - ni les employés, ni les gestionnaires – ne
comptabilisent les jours de vacances pris.
En d'autres termes, la politique des vacances chez Netflix est de ne pas avoir de politique du tout.
Si cela ressemble à une recette pour un ragoût anarchique, dépourvu de nutriments essentiels tels qu’un lieu de travail précis et un travail acharné, détrompez-vous. À sa manière, Netflix et son
absence de politique sur les vacances sont plus adaptés à la nature du travail du 21ème siècle, et même aux valeurs d'assiduité et d'auto-discipline, que les plus sévères de ses homologues.
Retour au bon vieux temps. 2004, Netflix traitait les vacances comme tout le monde, de manière archaïque : il attribuait N jours par an. Vous pouviez soit les utiliser jusqu'à épuisement - soit
vous battre avec la comptabilité pour essayer de vous faire payer les congés non consommés.
Mais finalement certains employés ont reconnu que cet arrangement était en contradiction avec la façon dont ils faisaient leur travail. Après tout, ils répondaient aux courriels le week-end, ils
résolvaient des problèmes à la maison et le soir. Et de temps en temps, ils devaient déposer une après-midi pour emmener un enfant chez le pédiatre ou visiter un parent vieillissant.
Comme Netflix ne comptabilisait pas les heures de travail de ces employés, ces derniers se sont donc demandé pourquoi l'entreprise devait comptabiliser le nombres de jours de congés qu'ils
prenaient ?
Comme la société l'explique dans son guide de «référence sur notre culture de liberté et de
responsabilité», un PowerPoint de 128 diapositives qui s'est propagé
comme une traînée de poudre sur Internet: «Nous devrions nous concentrer sur ce que les gens font, pas sur
combien d'heures ou de jours ils travaillent. Tout comme nous n'avons pas de politique horaire de 9H-17H, nous n'avons pas besoin d'une politique de vacances».
Ainsi, la société a abandonné son plan de comptabilité formelle. Aujourd'hui, Netflix a environ 600 salariés qui peuvent prendre en tout temps les vacances qu'ils désirent tant et aussi longtemps
qu'ils le souhaitent - à condition que leurs responsables hiérarchiques savent où ils sont et que leur travail est assuré.
Cette ultra souple et libérale approche du temps libre n'a pas vraiment fait de mal à la société. Lancé en 1999, Netflix a maintenant une capitalisation boursière de près de 7 milliards de
dollars (4,5 milliards £). Pendant ce temps, son principal rival, la chaîne de location Blockbuster, a été radiée le mois dernier de la Bourse de New York.
Peut-être, plus important encore, cette non règlementation des congés donne des leçons plus larges sur ce qu’est un lieu de travail moderne.
Par exemple, plusieurs entreprises se rendent compte que donner plus d'autonomie n'est pas l'opposé de la responsabilité - c'est la voie qui y mène. «Les règles et les politiques, les règlements et les dispositions
sont des tueurs de l'innovation. Les gens donnent le meilleur d’eux-même lorsqu’ils ne sont pas encombrés de tout cela», dit Steve Swasey, Netflix, vice-président pour la communication d'entreprise.
«Si vous passez beaucoup de temps à comptabiliser
le temps que vous passez, c'est du temps que vous n'utilisez pas pour innover».
Il en va de même pour les dépenses. Les employés n'ont généralement pas besoin d'obtenir d'autorisation de dépenser de l'argent pour les divertissements, les voyages ou des cadeaux. Au lieu de
cela, la directive est plus simple : agir dans l'intérêt de Netflix. Cela semble délicieusement adulte. Et cela l’est - à tous égards. Les gens qui ne produisent pas sont mis à la porte.
«Une performance
inadéquate», dit la compagnie «conduit à une généreuse indemnité de
départ».
L'idée est que la liberté et la responsabilité, longtemps considérées comme fondamentalement incompatibles, vont en fait très bien de pair.
De plus, la politique de vacances de Netflix révèle les limites de la comptabilisation du temps de travail pour la gestion de la main-d'œuvre moderne. À une époque ancienne où les gens tournaient
des vis sur une ligne d'assemblage ou traitaient des papiers dans un bureau, la connexion entre l'entrée et la sortie était étroite. Plus vous passiez de temps sur une tâche, plus vous
produisiez.
L'idée est que la liberté et la responsabilité vont ensemble assez bien
Mais souvent dans le travail des cols-blancs d’aujourd'hui, une bonne idée peut
être énormément plus précieuse qu’une douzaine d’idées médiocres. Le lien entre le temps que vous passez et les résultats que vous produisez réellement est des plus troubles. Les résultats sont
ce qui importe. Comment vous y êtes arrivé, ou combien de temps il a fallu, est moins pertinent.
Enfin, la technique de Netflix montre comment les prémices de l’aménagement du travail peuvent influencer le comportement des employés.
Dans son nouveau livre, «L'excédent cognitif
: la créativité et la générosité dans un âge connecté» (Cognitive Surplus: Creativity and Generosity in a Connected Age), New York University Scholar, Clay Shirky, affirme que si lors de la conception de systèmes,
nous supposons que les participants seront de mauvaise fois, et que l'objectif principal sera de se défendre contre ce comportement indésirable, nous favorisons souvent les comportements que nous
tentions de dissuader. Les gens vont pousser et repousser les limites des règles formelles, à la recherche de chaque lacune et des moyens de déjouer le système quand les responsables ne seront
pas vigilants. En revanche, une structure de règles qui suppose la bonne foi peut effectivement encourager ce comportement.
Donc, si vous pensez que des gens dans votre organisation sont prédisposés à vous voler, peut-être la solution n'est-elle pas de mettre en place des règles plus strictes et plus punitives.
Peut-être que la solution est d'embaucher de nouvelles personnes.
Pour paraphraser un dirigeant de Netflix, la compagnie n'a pas de politique d’habillement non plus. Mais - du moins jusqu'à présent - personne n'a tenté de travailler tout nu !
L'Avenir d'Inergy Laval !!!
Avec quel plan de charge ???
Le 10 Septembre en réunion extraordinaire du CE,les élus CGT consultés par la Direction sur le départ de la presse 11,ont fait part de leur inquiétude de la dégradation du plan de charge pour les années 2011/2012 et 2013 avec une perte "record" de plus de 58% sur les tubulures en 2013 et de plus de 40% sur l'ensemble des volumes...
Les membres CGT au CE attendent de la Direction des engagements de rééquilibrage du plan de charge permettant le maintien de l'effectif actuel déjà dégradé...
Et par là-même,de pouvoir émettre un avis sur l'opportunité de se séparer de moyens de production...
RESOLUTION
Des 4 membres titulaires CGT au COMITE d’ETABLISSEMENT de Laval
En date du 10 Septembre 2010
Ayant pour ordre du jour : « Information /consultation sur le départ de la machine tubulure KB150-111 ,2eme réunion. »
Suite à l’information du Comité d’Etablissement au cours de la réunion du 22 juillet 2010 sur le projet de départ de la presse Kautex KB1500 n°111, la direction a transmis le 31 Aout 2010 une note sur le projet de vente de cette machine.
Cette note adressée par la direction aux membres du Comité d’Etablissement le 31 Aout 2010 n’indique pas le montant et le détail de l’impact économique escompté et qui justifie en partie cette vente.
D’autre part l’analyse des charges sur cette catégorie de machines de production de tubulures nous montre une forte dégradation sur les années 2011, 2012 et 2013 pour atteindre -58,5 % en 2013 et passer sous la barre des 250 0000.
Nous pouvons noter aussi que sur l’ensemble des productions réservoirs et tubulures, le recul des volumes atteindra en 2013 -41, 4 % pour passer sous la barre des 300 000 équitanks.
Les membres CGT du CE veulent exprimer leur inquiétude sur cette dégradation prévue de la charge et de ses conséquences sur l’emploi.
De ce fait, Les membres CGT du CE attendent de la direction des mesures et des propositions pour redonner de la charge par une forte action de relocalisation de production, de recherche de nouveaux marchés et de ré-industrialisation du site avant de pouvoir émettre un avis sur l’opportunité de se séparer de moyens de production..
Par conséquent, les membres du Comité d’Entreprise souhaitent disposer de ces informations.
En conclusion, Les membres CGT au CE attendent les réponses de la Direction pour pouvoir remettre un avis.
Les membres CGT au Comité d’Etablissement de Laval
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